培训不是目的，而是达到目的的一种方式。

培训与发展的..目标是改善企业业绩。所有人力资源从业者，只有心中装着客户，不断地学习和自我完善，才能在不断变换的时代大潮中，把握住专业的脉搏和职业的方向。要做到这一点，从人力资源从业者到绩效改进顾问的转型是非常关键和重要的。几十年来其他国家的从业者，包括我本人的职业发展道路，都证明了这一点。但如何做到这点，则是我们每个人的选择。

从总体发展历史上来看，美国的培训与发展领域经历了两个大的阶段：..个阶段就是学习发展，第二个阶段就是绩效改进。

..个阶段，培训从业者必须先学习培训专业，将各种教育基础理论和技术学到手、学扎实，并反复运用到实际培训工作中去，做到用科学的态度来设计并实施培训项目，通过解决企业员工能力的问题，帮助员工创造自我学习和终身学习的环境，从而帮助企业实现其业务战略目标。

在这个阶段，专业技术理论模型、技术等非常多，培训从业者运用了各种专业理论、方法论、模型、原则、标准、流程、工具等，试图通过发展和提升组织成员的各种能力来帮助企业战略目标的实现。但这些培训技术非常多，一个从业者可能终生也学不完。因此，如果一个从业者能够在..个阶段精益求精、不断完善，就是一个极高的过程目标，也是许多培训从业者终生的职业目标。例如，一个专人专岗的企业培训课程设计师，可以尽其职业生涯做好这一个岗位，已实属不易！然而我们不得不意识到，在这个阶段无论个人做得多么好，从整个企业培训职能的角度来看，其实也只不过是在帮助企业解决很少的经营管理方面的问题。

第二个阶段，在学习与发展职能的工作到了一定基础和规模并逐渐进入不断完善的良性循环之后，就要考虑如何通过超越学习与发展的方式，帮助企业增值，即第二个阶段绩效改进。在这个阶段，培训经理和其他人力资源从业者不仅要把本职传统的人力资源工作做好，还需要学习相关绩效技术的系统理论和方法，并将之直接运用到业务部门的实际工作中。

在这个阶段，培训从业者通过绩效改进方法论和流程工具等，直接帮助业务部门提升经营业绩结果；而培训职能的.终目的也是要改变学习者的行为，进而产生绩效。因此，从职能上来讲，绩效改进是学习发展的转型与升级。

延安红色教育培训

绩效改进技术［HPT（Human Performance Technology），人力绩效技术，亦称HPI（Human Performance Improvement），人力绩效改进，统称绩效改进］，是一套非常成熟的理论与方法，是具体的实践和工具；同时它也是一个非常开放的平台，囊括了众多能够促进组织绩效改善的管理模式和方法。通过采用绩效改进技术，培训从业者就可以实现自身的角色转型和升级，真正做到企业人才培养和自身价值立足现在、展望未来！

绩效技术的兴起及发展，为20世纪后半叶以美国为代表的西方国家的经济腾飞起到了非常关键的助力作用，并在国际上得到了广泛的认可。美国的培训从业者经历了20年左右时间的探索才发展到第二个阶段。而我国培训行业的发展则可以站在巨人的肩膀上，大大缩短这个过程，即我们可以用很短的时间跨越这两个阶段。这也是我们所有人的期望！但是，任重而道远！

希望所有培训从业者在潜心、踏实地学习培训方面各种专业技术的同时，多进行思想上和角色上的转变。只有把基础打牢了，角色升级、职能转型、为企业创造更大价值、重新树立人们对培训工作的尊重、重新找回培训工作的尊严，才指日可待。